1-on-1 встречи: руководство для техлида

Провал, который всё изменил

Сентябрь 2023, четверг, 14:00. У меня в календаре 1-on-1 с Максом, мидл-разработчиком. Он уже 3 года в компании, пишет качественный код, делает ревью, помогает джунам. Надёжный боец.

Встреча длится 12 минут:

Я: "Привет! Как дела? Что делаешь?"

Макс: "Допиливаю рефакторинг auth-модуля."

Я: "Круто. Есть блокеры?"

Макс: "Пока нет."

Я: "Отлично. Что-то ещё?"

Макс: "Вроде нет."

Я: "Ок, тогда продолжай в том же духе!"

Конец встречи. Я подумал: "Эффективно! Быстро, по делу, никто не тратит время."

Через месяц Макс пишет заявление на увольнение.

Exit-интервью с HR: "Почему уходишь?" — "Нет роста. Чувствую, что застрял. С тимлидом не о чем было говорить, кроме задач. В новой компании пообещали менторство и чёткий план развития."

Я переслушал эту запись три раза. "С тобой не о чем было говорить."

Больно. Обидно. Справедливо.

Эта фраза стоила мне лучшего мидла в команде. И научила меня больше, чем любая книга по менеджменту.

Я был не дебилом, а просто не знал. Мне казалось, что эффективность — в краткости. Что уважение к чужому времени — это быстрые встречи. Я не понимал, что человеческие связи — это не потеря времени, а инвестиция. История с Максом стала для меня болезненным, но самым важным уроком в карьере лида.

С того дня я переосмыслил всю систему 1-on-1. Вот что я узнал.

Для кого это руководство: для tech lead'ов и тимлидов, которые хотят перестать быть "менеджерами задач" и начать быть "лидерами, растящими людей".

Зачем нужны 1-on-1 (спойлер: не для контроля)

1-on-1 — это НЕ статус-митинг.

Каррик Роджерс, директор по разработке, называет обсуждение статусов задач на 1-on-1 управленческой ошибкой. Почему? Это "портит" встречи, создавая у людей ожидание контроля вместо поддержки. Результат — сотрудники избегают сложных разговоров о росте, боятся показаться слабыми, теряют мотивацию.

Для статусов есть стендапы и планирования. 1-on-1 — это время строить доверие и карьеру.

Что это НЕ:

Про задачи:

• ❌ Мини-стендап
• ❌ Проверка прогресса по задачам
• ❌ Обсуждение текущих спринтов

Про формат:

• ❌ Отчёт о проделанной работе
• ❌ Формальность ради галочки

Что это ЕСТЬ:

Про человека:

• ✅ Инвестиция в развитие человека
• ✅ Пространство для честного разговора
• ✅ Понимание мотивации и целей

Про результат:

• ✅ Ранняя диагностика проблем (до увольнения)
• ✅ Построение доверия

Статистика, которая убедила меня

Исследование Gallup (2022):

• Сотрудники, у которых есть регулярные 1-on-1 с лидом, в 3 раза более вовлечены
• 67% сотрудников считают, что качество 1-on-1 влияет на решение остаться или уйти
• Компании с сильной культурой 1-on-1 имеют на 50% меньше текучку в инженерных командах

Моя статистика (до внедрения системы vs после 2 лет):

Анатомия 1-on-1: структура, которая работает

Перепробовал десяток форматов. Работает только этот.

Базовые принципы

1. Регулярность важнее длительности

Почему? Контекст не теряется, проблемы ловятся рано, привычка формируется.

2. Это время сотрудника, не ваше

Встреча в календаре стоит у него, не у вас. Он выбирает темы. Он говорит 70% времени. Вы слушаете и задаёте вопросы.

3. Защищённое время

Никаких переносов без серьёзной причины. Если 1-on-1 регулярно отменяется — человек понимает: "Я не приоритет."

4. Личное пространство

Не на кухне, не в опенспейсе. Закрытая переговорка или Zoom с камерами (если удалёнка).

Мой шаблон встречи (30-45 минут)

Блок 1: Эмоции и настроение (5-7 минут)

Цель: понять текущее состояние человека.

Вопросы:

• "Как ты себя чувствуешь на этой неделе?" (не "как дела", а "как чувствуешь")
• "По шкале от 1 до 10, насколько сейчас комфортно на проекте?"
• "Что тебя радовало/бесило на этой неделе?"

Пример из практики:

• Я: "Как себя чувствуешь?"
• Аня (джун): "Нормально."

(Пауза. Вижу, что она не раскрывается. Меняю подход)

• Я: "Давай точнее. По шкале от 1 до 10?"
• Аня: (думает) "Наверное, 5."
• Я: "Что мешает быть на 7-8?"
• Аня: "Честно? Меня бесит, что PR висят по 3 дня. Я сижу и жду. Чувствую, что торможу команду."

Что изменилось:

• Выявили проблему с ревью за 2 минуты разговора
• Через 3 дня внедрили ротацию ревьюеров
• Аня через месяц: с 5/10 до 8/10
• Урок: "нормально" — это всегда красный флаг. Копайте глубже.

Блок 2: Текущая работа и блокеры (10-15 минут)

Цель: понять, что мешает, но не спускаться в детали задач.

Вопросы:

• "Что сейчас занимает больше всего времени?"
• "Есть что-то, где ты застрял или неуверен?"
• "Что можно убрать/делегировать, чтобы ты фокусировался на главном?"
• "Насколько интересна текущая работа? Что бы хотел больше/меньше?"

Антипаттерн:

Плохо: "Расскажи, как продвигается таска AUTH-123."

Хорошо: "На чём сейчас основной фокус? Насколько это интересно?"

Кейс:

• Я: "Что сейчас больше всего времени занимает?"
• Дима (мидл): "Рефакторинг легаси. Третья неделя уже."
• Я: "И как ощущения?"
• Дима: "Честно? Устал. Это как чистить авгиевы конюшни. Не вижу конца."
• Я: "Что можно изменить? Может, разбить на части, или кто-то поможет?"
• Дима: "Если бы кто-то взял миграцию тестов, я бы сфокусировался на логике. Это интереснее."

Что изменилось:

• Перераспределили задачи в тот же день
• Дима закончил рефакторинг за 7 дней (вместо "не вижу конца")
• Настроение: с 4/10 до 7/10
• Урок: выгорание лечится не мотивацией, а сменой задач

Блок 3: Развитие и рост (10-15 минут)

Цель: понять, куда человек хочет расти, и помочь это спланировать.

Вопросы:

• "Что нового ты узнал/попробовал за последнее время?"
• "Над каким навыком хочешь поработать в ближайшие месяцы?"
• "Чему бы хотел научиться, но не хватает времени/возможности?"
• "Какую задачу хотел бы попробовать, которую раньше не делал?"

Пример:

• Я: "Над каким навыком хочешь поработать?"
• Света (джун): "Хочу научиться архитектуре. Понимаю, как писать код, но не понимаю, как проектировать систему целиком."
• Я: "Отлично. Давай найдём задачу. Скоро будем делать новый модуль уведомлений. Хочешь спроектировать архитектуру? Я буду ревьюить дизайн, но решения — твои."

Что изменилось:

• Света спроектировала модуль за 2 недели (с моей поддержкой)
• Презентовала дизайн команде, получила конструктивный фидбэк
• Через 3 месяца — самостоятельно проектирует небольшие модули
• Через 9 месяцев — стала мидлом
• Урок: люди растут на задачах, которые их пугают, но не парализуют

Блок 4: Обратная связь (5-10 минут)

Цель: дать фидбэк и получить фидбэк.

Структура:

1. Что круто (подкрепление)
2. Что можно улучшить (развитие)
3. Запросить обратную связь себе

Пример:

• Я: "Хочу дать фидбэк. Заметил, что твои код-ревью стали глубже — не просто 'LGTM', а объясняешь, почему предлагаешь изменения. Это круто, джуны учатся."
• Паша (мидл): "Спасибо!"
• Я: "Одна зона роста: иногда ты долго не можешь принять решение и зависаешь в анализе. Как с выбором БД для кеша — неделя на выбор между Redis и Memcached. Попробуй ставить себе timeboxing: 2 часа на исследование, потом выбор."
• Паша: "Да, я заметил. Окей, попробую."
• Я: "А у меня к тебе вопрос: что я могу делать лучше как тимлид? Что бесит или не хватает?"
• Паша: (думает) "Хотелось бы больше контекста о решениях продакта. Иногда приходят задачи, и непонятно, зачем это бизнесу."

Результат: я начал транслировать продуктовый контекст на планированиях. Команда стала лучше понимать "зачем", а не только "что".

Как создать психологическую безопасность

Исследование Gallup показало: ключ к вовлеченности сотрудников — психологическая безопасность. Это когда человек не боится говорить правду, признавать ошибки и просить о помощи.

Без психологической безопасности 1-on-1 превращается в театр:

• Сотрудник говорит то, что вы хотите услышать
• Скрывает проблемы, пока они не взорвутся
• Боится показаться слабым или некомпетентным

Как её создать:

1. Техника "сэндвича" для сложной обратной связи:

Структура: позитив → развитие → позитив + поддержка

Пример:

"Паша, твои код-ревью стали глубже — видно, что ты вникаешь в архитектуру. Это круто. (позитив)

Есть одна зона роста: иногда ты зависаешь в анализе слишком долго. Как с выбором БД — неделя на Redis vs Memcached. Попробуй timeboxing: 2 часа исследование, потом выбор. (развитие)

Я знаю, что ты стремишься к качеству, и это ценно. Давай найдем баланс между глубиной и скоростью. Чем могу помочь?" (позитив + поддержка)

2. Покажите собственную уязвимость:

Делитесь своими ошибками первым:

"Знаешь, на прошлой неделе я тоже облажался. Согласовал фичу без архитектурного ревью, и теперь рефакторим. Учусь на своих граблях."

Это снижает планку перфекционизма и показывает: ошибаться — нормально.

3. Используйте shared notes:

Когда сотрудник видит, что вы записали, это прозрачность. Он может поправить, дополнить, убедиться, что вы его правильно поняли.

4. Реагируйте на честность благодарностью, не наказанием:

Если человек сказал: "Я застрял и не знаю, как решить" — худшая реакция: "Разберись сам, ты же мидл."

Лучшая: "Спасибо, что сказал честно. Давай посмотрим вместе. Где именно застрял?"

5. Проверяйте психологическую безопасность вопросом:

Раз в квартал спрашивайте:

"Насколько комфортно тебе говорить мне о проблемах? По шкале от 1 до 10. Что мешает быть на 10?"

Запомните: без психологической безопасности 1-on-1 — это пустая формальность. С ней — инструмент роста и доверия.

Как выглядит мой календарь 1-on-1

Команда: 6 человек

Итого: 4 часа в неделю на 1-on-1 для команды из 6 человек.

Кажется много? Да. Окупается? 100%.

Вопросы, которые открывают людей (а не закрывают)

Первые 6 месяцев я задавал скучные вопросы. Получал скучные ответы. Вот что изменилось.

Плохие вопросы (не задавайте):

Хорошие вопросы (задавайте):

Для понимания состояния:

Для выявления проблем:

Для развития:

Для обратной связи:

Мой топ-5 вопросов, которые всегда вызывают откровенный разговор:

1. "Что тебе сейчас интересно, а что скучно?"

→ Вскрывает мотивацию. Показывает, какие задачи давать больше, а какие делегировать.

2. "Если бы ты был тимлидом на день — что бы изменил?"

→ Обнажает скрытые проблемы процессов, о которых вы не догадываетесь. Люди видят то, что лид не замечает.

3. "Какую задачу ты считаешь самой крутой за последние 2 месяца? Почему?"

→ Помогает понять паттерн: что человека заряжает. Это и есть его зона роста.

4. "Представь, что через год ты уходишь из команды (в хорошем смысле). Куда и почему?"

→ Показывает карьерные амбиции без прямого вопроса "куда хочешь расти". Кто-то хочет в лидерство, кто-то — в глубокую технику, кто-то — в продакт.

5. "Что я должен знать, но ты не говоришь, потому что кажется неважным?"

→ Лучший вопрос для выявления скрытых проблем. Это мой главный щит от сюрпризов. Он снимает с человека ответственность за "жалобу" и даёт разрешение на искренность.

Спасательные вопросы на случай неловкого молчания

Встреча зависла. Неловкое молчание. Человек отвечает односложно. Вы оба не знаете, о чём говорить. Вот мои "спасательные круги":

1. "Если бы у тебя была волшебная палочка и можно было бы изменить одну вещь в нашем проекте/процессе/команде — что бы это было?"

Переключает мышление с "жаловаться нельзя" на "можно мечтать". Часто раскрывает глубокие проблемы.

2. "Что я, как тимлид, делаю такого, что немного тебе мешает?"

Спрашивайте именно про "немного" — так безопаснее говорить. Люди боятся критиковать лида напрямую, но "немного мешает" — это окей.

3. "Какой навык, не связанный напрямую с работой, ты хотел бы прокачать, и как я могу помочь создать для этого пространство?"

Открывает разговор о целях за пределами текущих задач. Может оказаться, человек хочет научиться публичным выступлениям, писать статьи или менторить.

Запомните: правильный вопрос важнее правильного ответа. Ваша задача — не дать решение, а помочь человеку его найти.

Типы 1-on-1: не все встречи одинаковые

1. Регулярный 1-on-1 (еженедельный)

Цель: поддерживать контакт, выявлять проблемы, отслеживать рост.

Структура: 4 блока (эмоции → работа → развитие → фидбэк).

Длительность: 30-45 минут.

2. Карьерный 1-on-1 (раз в квартал)

Цель: обсудить долгосрочные цели, карьерный трек, план развития.

Вопросы:

• "Где видишь себя через год?"
• "Какие навыки нужны для следующего грейда?"
• "Что мешает расти?"

Длительность: 60 минут.

Пример:

• Я: "Через год где видишь себя?"
• Дима: "Хочу стать синьором."
• Я: "Отлично. Давай определим, что для этого нужно. Что, по-твоему, отличает мидла от синьора?"
• Дима: "Синьор принимает решения по архитектуре, может работать без поддержки, менторит джунов."
• Я: "Точно. Давай составим план: за 3 месяца спроектируешь 2 модуля с моей поддержкой, за 6 месяцев — самостоятельно. Плюс возьмёшь Аню в менторство. Через год посмотрим на результат."

Результат: Дима через 14 месяцев стал синьором. План сработал.

Инструмент: синхронизационная матрица навыков

Чтобы превратить абстрактное "хочу расти" в конкретный план, используйте матрицу компетенций. Это таблица с ключевыми навыками (hard и soft skills), где вы раз в 1-2 месяца ставите оценки от -2 до +2, опираясь на конкретные примеры.

Пример для Светы (джун → мидл):

Почему это работает:

• Конкретика: не "расти в архитектуре", а "+1 = способен спроектировать автономный сервис"
• Измеримость: видно прогресс от квартала к кварталу
• Факты: каждая оценка подкреплена примером ("спроектировала модуль X")
• Общее понимание: сотрудник видит критерии роста, нет сюрпризов

На карьерном 1-on-1 вы вместе обновляете эту матрицу, обсуждаете прогресс и корректируете цели.

3. Проблемный 1-on-1 (по необходимости)

Цель: обсудить конкретную проблему (перформанс, конфликт, выгорание).

Формат:

1. Опишите проблему конкретно
2. Дайте человеку высказаться
3. Вместе найдите решение
4. Зафиксируйте action items

Кейс:

Проблема: Паша последние 3 недели сдаёт задачи с опозданием, PR с багами.

Плохой подход: "Паша, ты тормозишь. Соберись."

Правильный подход:

• Я: "Паша, давай честно. Последние недели ты сдаёшь задачи позже, чем обычно, и в PR больше багов. Раньше такого не было. Что изменилось?"
• Паша: (пауза) "Честно? Выгораю. Третий месяц делаем легаси-рефакторинг. Ощущение, что пилю опилки."
• Я: "Понял. Давай найдём решение. Что может помочь?"
• Паша: "Хочется хоть иногда делать что-то новое, не только legacy."
• Я: "Окей. Следующая фича — новый модуль. Хочешь взять?"
• Паша: "Да, было бы круто."

Результат: Паша взял новую фичу, темп восстановился, качество вернулось.

4. Увольнительный 1-on-1 (когда человек уходит)

Цель: понять реальную причину ухода, получить честный фидбэк.

Вопросы:

• "Что было лучшим за время работы в команде?"
• "Что бы ты изменил, если бы мог?"
• "Что я мог бы сделать, чтобы ты остался?" (даже если поздно)

Важно: не пытайтесь переубедить. Просто слушайте и учитесь.

Запомните: регулярные 1-on-1 — это профилактика. Проблемные — реанимация. Первое в разы эффективнее.

Ошибки, которые убивают 1-on-1

Ошибка #1: Превращать в статус-митинг

Признак: 80% времени обсуждаете задачи, спринты, статусы.

Почему плохо: для этого есть стендапы и планирования.

Решение: если человек начинает говорить о задачах — переключайте: "О задачах потом. Сейчас о тебе. Как себя чувствуешь на этих задачах?"

Ошибка #2: Говорить больше, чем слушать

Признак: вы говорите 70% времени.

Почему плохо: это ваша встреча, а не их.

Решение: правило 70/30. Сотрудник говорит 70%, вы — 30% (вопросы + фидбэк).

Ошибка #3: Отменять или переносить регулярно

Признак: 1-on-1 отменяется чаще, чем 1 раз в месяц.

Почему плохо: человек понимает "я не приоритет". Более того, регулярно отменяющийся 1-on-1 хуже, чем его отсутствие — он создаёт иллюзию заботы, разрушая доверие.

Решение:

1. Защищайте время. Переносите только в критических случаях (инциденты, больничный).

2. При переносе — сразу назначайте новое время:

   ❌ Плохо: "Извини, не смогу сегодня. Перенесём."

   ✅ Хорошо: "Извини, срочный инцидент на проде. Давай перенесём на завтра, 11:00? Или тебе удобнее в пятницу?"

3. Объясняйте причину кратко. Это показывает уважение к времени сотрудника.

Ошибка #4: Не записывать договорённости

Признак: после встречи никаких action items, всё в воздухе.

Почему плохо: человек не видит прогресса.

Решение: после каждого 1-on-1 фиксируйте:

• О чём договорились
• Что делает сотрудник
• Что делаете вы
• Дедлайны

Храните в Notion/Confluence. Перечитывайте перед следующей встречей.

Ошибка #5: Игнорировать эмоции

Признак: человек говорит "устал" или "бесит", а вы переходите к задачам.

Почему плохо: эмоции — это сигнал о проблеме. Игнорируете эмоции — проблема нарастает.

Решение: если услышали эмоциональный сигнал — остановитесь. Копните глубже. "Что конкретно устаёт? Давай разберём."

Ошибка #6: Нет follow-up

Признак: обсудили план развития на прошлом 1-on-1, но ни разу не вернулись.

Почему плохо: человек думает "он не всерьёз".

Решение: каждый 1-on-1 начинайте с: "На прошлой встрече мы договорились о [X]. Как продвигается?"

(Источник: State of Engineering Leadership 2024, Plato)

Как подготовиться к 1-on-1

Подготовка для вас (техлида)

За 1 день до встречи:

1. Перечитайте заметки с прошлого 1-on-1

   • Что обсуждали
   • Какие action items были
   • Что обещали

2. Посмотрите активность сотрудника:

   • Какие PR закрыл
   • Какие ревью сделал
   • Есть ли задачи в статусе "in progress" больше недели

3. Подготовьте фидбэк:

   • Что круто заметили за неделю
   • Что можно улучшить (конкретно)

4. Запишите 2-3 вопроса:

   • Что хотите узнать на этой встрече
   • Какую зону развития хотите обсудить

Подготовка для сотрудника

Дайте им шаблон:

## Подготовка к 1-on-1
 
### Что обсудить:
 
- [ ] Текущая работа и блокеры
- [ ] Идеи и предложения
- [ ] Развитие и рост
- [ ] Фидбэк тимлиду
 
### Вопросы к тимлиду:
 
1. ...
2. ...
 
### Что хочу изменить:
 
- ...

Почему это работает:

• Человек приходит подготовленным
• Встреча структурированная
• Меньше "не знаю, что сказать"

Инструменты для ведения 1-on-1

Что я использую

Notion база данных:

Для каждой встречи — страница:

# 1-on-1 с Димой — 14.12.2025
 
## Настроение: 5/10
 
## Обсудили:
 
- Выгорание от рефакторинга legacy
- Хочет работать с новыми технологиями
- Интересно попробовать архитектуру
 
## Action Items:
 
- [ ] Дима: берёт задачу на новый модуль уведомлений
- [ ] Я: подберу статью про event-driven architecture
 
## Следующий 1-on-1: 21.12.2025

Альтернативы:

Confluence — если команда живёт там Google Docs — простая таблица Специализированные инструменты:

• Lattice
• 15Five
• Small Improvements
• Fellow.app

Главное: не инструмент, а системность.

Конфиденциальность и shared notes: кто видит заметки?

Топ-1 вопрос, который мне задают. Короткий ответ: зависит от культуры и содержания.

Три типа заметок

1. Личные заметки техлида (приватные)

Что туда идёт:

• Ваши наблюдения и гипотезы
• Эмоциональное состояние человека
• Деликатные темы (конфликты, личные проблемы, мысли об увольнении)
• Оценка перформанса (если негативная)
• Черновики сложных фидбэков

Кто видит: только вы

Пример:

Дима выглядит выгоревшим. Подозреваю конфликт с Пашей (третий раз косвенно упоминает).
План: на следующем 1-on-1 спросить напрямую.
Если подтвердится — поговорить с обоими отдельно.

2. Shared notes (общие с сотрудником)

Что туда идёт:

• Action items (кто что делает)
• Договорённости о развитии
• Обсуждённые темы (в общих чертах)
• Цели и план карьерного роста
• Позитивный фидбэк

Кто видит: вы + сотрудник (совместный доступ)

Пример:

# 1-on-1 с Димой — 14.12.2025
 
## Обсудили:
 
- Текущая работа: рефакторинг auth-модуля
- Хочет больше работы с архитектурой
- Интересуют микросервисы и event-driven подходы
 
## Action Items:
 
- [ ] Дима: закончить рефакторинг до 20.12
- [ ] Дима: почитать статью про SAGA pattern (ссылка)
- [ ] Я: найти задачу на проектирование нового модуля
- [ ] Обсудить план роста до мидл → синьор на следующей встрече
 
## Следующая встреча: 21.12.2025

Преимущества shared notes:

• ✅ Прозрачность: человек знает, что записано
• ✅ Ответственность: оба видят commitments
• ✅ Меньше недопонимания
• ✅ Сотрудник может дополнить/исправить
• ✅ Показывает уважение и доверие

3. Формальная документация (видит менеджмент/HR)

Что туда идёт:

• Performance review (официальная оценка)
• Планы развития для повышения
• Серьёзные проблемы (PIP, дисциплина)
• Запросы на повышение/бонусы

Кто видит: вы + ваш менеджер + HR (по необходимости)

Мой подход (что работает)

Правило: по умолчанию веду shared notes.

Исключения (приватные заметки):

• Деликатные темы (здоровье, личные проблемы, конфликты)
• Гипотезы и предположения (не факты)
• Подготовка к сложным разговорам
• Оценка рисков (например, "может уволиться")

Как я разделяю:

В Notion у меня две базы:

База 1: "1-on-1 Shared"

• Доступ: сотрудник + я
• Содержание: договорённости, action items, обсуждённые темы

База 2: "1-on-1 Private"

• Доступ: только я
• Содержание: наблюдения, гипотезы, деликатные заметки

Пример shared note:

## Обсудили:
 
- Интерес к архитектуре ✅
- Хочет расти в сторону синьора ✅
- Текущая работа кажется рутинной ⚠️
 
## Action Items:
 
- [ ] Дима: спроектировать архитектуру модуля уведомлений
- [ ] Я: дать фидбэк по дизайну за 2 дня

Пример private note (для того же 1-on-1):

Дима говорит "рутинная работа" — третий раз за месяц.
Риск: может начать искать.
Нужно срочно дать интересную задачу.
Проверить: возможно, конфликт с Пашей (избегает парного программирования).

Как обсуждать формат с командой

Первая встреча с новым сотрудником:

"Давай договоримся, как будем вести заметки. Я предлагаю shared document, где мы оба видим договорённости и action items. Так мы оба в курсе, что обсудили. Окей?"

Обычно отвечают: "Да, звучит хорошо."

Если обсуждаете деликатную тему:

"То, что ты сейчас сказал — это между нами. Я не буду это записывать в shared notes. Это конфиденциально."

Это критично для доверия. Если человек рассказал о личной проблеме, а вы это записали в общий документ — доверие уничтожено.

Что НЕ СТОИТ записывать в shared notes

• ❌ "Дима медленно работает" → это для private notes + отдельного разговора
• ❌ "Конфликт с Пашей" → деликатная тема, только private
• ❌ "Думает об увольнении" → конфиденциально
• ❌ "Нужно поработать над коммуникацией" → это звучит как оценка, лучше устно обсудить
• ❌ Ваши гипотезы → "подозреваю выгорание" — это не факт

✅ Что можно записывать:

• Конкретные action items
• Обсуждённые темы (в общих чертах)
• Позитивный фидбэк
• Планы развития (согласованные)
• Ссылки на материалы

Частые вопросы

"А если менеджер просит доступ к shared notes?"

Зависит от культуры компании. Мой подход:

• Shared notes — это между мной и сотрудником
• Менеджеру даю summary (без деталей)
• Если нужна официальная отчётность — веду отдельный документ

"Нужно ли показывать сотруднику, что вы записываете?"

Если ведёте shared notes — да, это прозрачно.

Если ведёте private — скажите: "Я записываю основные моменты для себя, чтобы не забыть action items. Если хочешь, могу поделиться заметками после встречи."

"А если сотрудник не хочет shared notes?"

Уважайте выбор: "Окей, тогда я буду вести заметки для себя, а action items вышлю тебе в Slack после встречи. Подходит?"

Золотое правило

Доверие строится годами, разрушается одной утечкой.

Если кто-то из команды узнает, что вы записали деликатную информацию в shared notes или рассказали другому менеджеру — вы потеряете доверие всей команды, не только этого человека.

Сложные ситуации

Ситуация #1: Человек молчит / "всё ок"

Проблема: на вопросы отвечает односложно.

Что делать:

1. Назовите слона в комнате: "Чувствую, что ты не очень хочешь говорить. Может, формат не подходит?"

2. Измените формат: "Давай прогуляемся?" или "Давай не в переговорке, а в кафе?"

3. Дайте конкретику: Вместо "как дела" → "по шкале от 1 до 10, насколько комфортно?"

4. Покажите уязвимость: "Знаешь, я сам иногда не знаю, что сказать на таких встречах. Давай попробуем по-другому..."

5. Используйте технику "третье лицо": "Представь, что я не твой тимлид, а сторонний консультант. Что бы ты ему сказал про атмосферу в команде/свою нагрузку?"

   Это психологический приём: снимает барьер "говорить начальнику" и переключает в режим честного разговора.

Ситуация #2: Человек хочет обсуждать только задачи

Проблема: каждый раз скатывается в "делаю X, потом Y, есть блокер Z".

Что делать:

1. Остановите: "Стоп. О задачах потом. Сейчас о тебе. Как ты себя чувствуешь на этих задачах?"

2. Объясните зачем: "1-on-1 — это не про задачи. У нас есть стендапы для этого. Здесь — про тебя: рост, мотивацию, карьеру."

3. Задайте неожиданный вопрос: "Если бы ты мог не делать одну задачу из текущих — какую бы выбрал? Почему?"

Ситуация #3: Сотрудник жалуется на коллегу

Проблема: "Паша опять не сделал ревью вовремя, меня заблокировал."

Что делать:

1. Выслушайте: Не прерывайте, дайте выговориться.

2. Уточните факты: "Как часто это происходит? Ты говорил с Пашей напрямую?"

3. Переключите на решение: "Что, по-твоему, можно сделать?"

4. Предложите помощь: "Хочешь, я поговорю с Пашей? Или сам попробуешь, а я подстрахую?"

Важно: не принимайте сторону сразу. Слушайте обоих.

Ситуация #4: Человек говорит, что хочет уволиться

Проблема: "Думаю об уходе."

Что делать:

1. Не паникуйте: "Спасибо за честность. Давай разберём, что к этому привело."

2. Задайте вопросы:

   • "Что изменилось?"
   • "Что могло бы удержать?"
   • "Это решение или мысль?"

3. Не переубеждайте сразу: Если человек решил — переубеждение бесполезно. Лучше узнать причины.

4. Предложите время: "Давай через неделю встретимся ещё раз. Подумай, что нужно изменить."

Кейс из практики:

• Света: "Думаю об уходе."
• Я: (сдерживаю панику) "Понял. Расскажи, что к этому привело."
• Света: "Не вижу роста. Третий месяц делаю однотипные задачи."
• Я: "Что могло бы изменить ситуацию?"
• Света: "Хочу попробовать что-то новое. Архитектуру, например."
• Я: "Окей. Давай найдём задачу. Если через месяц будет интересно — останешься?"
• Света: (думает) "Давай попробуем."

Результат: Света осталась. Через год — мидл. Сейчас — один из ключевых людей в команде.

Ситуация #5: Сотрудник просит повышения, которое сейчас невозможно

Проблема: "Хочу обсудить повышение. Считаю, что заслужил."

Что делать:

1. Поблагодарите за смелость и открытость: "Спасибо, что поднял эту тему. Это важный разговор."

2. Честно и конкретно объясните причину:

   • Нет бюджета: "Сейчас заморожены все повышения до следующего квартала."
   • Нет позиции: "Все синьор-позиции заняты, следующая открывается не раньше лета."
   • Недостаточно навыков: "Для синьора нужны навыки X и Y. Пока в этих зонах есть пробелы."

   Важно: никаких абстракций. Конкретика и правда.

3. Сразу переведите в плоскость плана: "Давай составим чёткий план на 6 месяцев по развитию навыков X и Y. Будем отслеживать прогресс на наших квартальных карьерных 1-on-1."

4. Дайте гарантии (если можете): "Как только появится возможность — ты будешь первым кандидатом, и у тебя уже будет готовый кейс роста."

Кейс из практики:

• Паша: "Хочу обсудить повышение до синьора."
• Я: "Отлично, что поднял тему. Давай честно: сейчас все синьор-позиции заняты. Следующая откроется не раньше Q2. Но давай не будем ждать пассивно."
• Паша: (разочарование на лице)
• Я: "Вот что я предлагаю: синьор должен уметь проектировать архитектуру, менторить и работать с неопределённостью. Сейчас у тебя сильная архитектура, но менторства мало. Давай за 3 месяца возьмёшь Аню в менторство, проведёшь 2 воркшопа для команды по темам, в которых силён. За 6 месяцев — спроектируешь новый модуль от начала до конца. Я буду фиксировать это в performance review. Как только откроется позиция — ты первый кандидат с готовым кейсом. Deal?"
• Паша: "Deal."

Результат: Паша через 7 месяцев стал синьором. План отработал, появилась позиция, у него был кейс.

Запомните: человек не приходит на 1-on-1 рассказать о проблеме. Он приходит проверить, можно ли вам доверять.

Чек-лист хорошего 1-on-1

Пройдитесь по этому списку после каждой встречи:

• Длительность: 30-45 минут (не меньше 30, не больше 60)
• Сотрудник говорил 70% времени (не вы)
• Обсудили не только задачи, но и эмоции/рост
• Дали конкретный фидбэк (что круто + что улучшить)
• Использовали факты и примеры (не абстракции: "таска X заняла 5 дней" вместо "ты медленный")
• Зафиксировали action items (что делает сотрудник, что вы)
• Запланировали следующую встречу (не переносим!)
• Записали ключевые инсайты (в Notion/Confluence)
• Человек ушёл с ощущением пользы (не формальности)

Если 6+ галочек — встреча прошла хорошо.

Если меньше — пересмотрите формат.

Главные мысли

1-on-1 — это не статус-митинг. Это инвестиция в человека.

Вы не проверяете задачи. Вы строите доверие, выявляете проблемы до взрыва, помогаете расти.

Статистика не врёт:

• Регулярные качественные 1-on-1 снижают текучку на 50%
• 67% разработчиков принимают решение остаться/уйти на основе качества общения с лидом
• Сотрудники с регулярными 1-on-1 в 3 раза более вовлечены

Это не время потерянное. Это время инвестированное.

4 часа в неделю на 1-on-1 с командой из 6 человек = 16 часов в месяц.

Один уход мидла = 3-6 месяцев на найм и адаптацию нового = сотни часов потерь.

Математика очевидна.

Ваш первый шаг (займёт 5 минут)

Не откладывайте на потом. Сделайте это прямо сейчас:

Шаг 1: Откройте календарь (Google Calendar, Outlook, что угодно).

Шаг 2: Создайте повторяющуюся встречу на 30 минут с одним своим разработчиком на следующей неделе.

Шаг 3: В описание встречи скопируйте этот текст:

Наш регулярный 1-on-1

Это наше время. Говорить будем о тебе: что интересно, что бесит, куда хочешь расти.

Приходи с любыми темами. Задачи обсуждать не будем — для этого есть стендап.

Формат:
- Как себя чувствуешь на проекте? (по шкале 1-10)
- Что сейчас даётся легко/сложно?
- Над каким навыком хочешь поработать?
- Что я могу делать лучше как тимлид?

Встреча принадлежит тебе. Я здесь, чтобы слушать и помогать.

Жду нашего разговора!

Шаг 4: Отправьте приглашение.

Вот и всё. Эта первая встреча будет неидеальной. Вы будете волноваться, возможно, что-то пойдёт не так. Это нормально.

Но она станет точкой, после которой вы уже не сможете вернуться к формальным 15-минуткам. Вы начнёте.

Что дальше (когда освоитесь)

Если вы ещё не проводите 1-on-1:

• Запланировали первую встречу (выше ↑)
• Прочитали раздел "Структура 1-on-1"
• Подготовили 5 вопросов для первой встречи
• Завели заметки (Notion/Google Doc)

Если уже проводите, но формально:

• Пересмотрите структуру: меньше задач, больше эмоций и роста
• Внедрите правило 70/30 (сотрудник говорит 70%)
• Добавьте shared notes для прозрачности
• Запросите фидбэк: "Как улучшить наши 1-on-1?"

Если уже проводите хорошо:

• Внедрите карьерные 1-on-1 (раз в квартал)
• Научите мидлов проводить 1-on-1 с джунами
• Соберите метрики: настроение, текучка, рост
• Поделитесь опытом с другими лидами

Дорожная карта: путь от нуля к системе

Вот как выглядит реалистичный путь внедрения системы 1-on-1 с метриками успеха:

📅 Месяц 1: Запуск и привыкание

Действия:

• Запланировать первый 1-on-1 с одним сотрудником
• Использовать базовую структуру (4 блока)
• Завести простые заметки (Google Doc / Notion)
• Объяснить команде новый формат

Метрики успеха:

• ✅ Провели 4 встречи (по 1 в неделю) без переносов
• ✅ Зафиксировали минимум 3 action items на каждой встрече
• ✅ Сотрудник говорил >50% времени (идем к 70%)

Чего ожидать:

• Первые встречи будут неловкими — это нормально
• Люди будут скатываться в обсуждение задач — мягко возвращайте к формату
• Вы будете чувствовать, что "теряете время" — боритесь с этим чувством

📅 Месяц 2-3: Масштабирование и настройка

Действия:

• Добавить 2-3 сотрудников в еженедельный ритм
• Внедрить shared notes (прозрачность)
• Начать отслеживать настроение (шкала 1-10)
• Запросить первый фидбэк у команды

Метрики успеха:

• ✅ 3-4 сотрудника в системе регулярных 1-on-1
• ✅ Сотрудник говорит 70% времени
• ✅ Выявлена минимум 1 проблема до критической стадии
• ✅ Средняя оценка настроения >6/10

Чего ожидать:

• Календарь начнет заполняться — защищайте это время
• Появятся первые результаты (выявленные проблемы, action items)
• Команда начнет привыкать к формату

📅 Месяц 4-6: Углубление и результаты

Действия:

• Охватить всю команду регулярными 1-on-1
• Провести первый карьерный 1-on-1 (с матрицей навыков)
• Внедрить спасательные вопросы для сложных ситуаций
• Обучить мидлов базовым навыкам 1-on-1

Метрики успеха:

• ✅ Вся команда (6 человек) в системе
• ✅ Текучка <10% (или 0 увольнений по причине "нет развития")
• ✅ Минимум 1 сотрудник показал видимый рост (новые навыки/повышение)
• ✅ 80%+ встреч проходят без переносов
• ✅ Средняя оценка настроения >7/10

Чего ожидать:

• 1-on-1 станут привычкой, а не обязанностью
• Команда начнет ждать встреч (а не избегать)
• Вы увидите первые измеримые результаты роста

🎯 Метрики зрелости системы (через 6 месяцев)

Важно: не пытайтесь внедрить всё сразу. Лучше один качественный 1-on-1 в неделю, чем пять формальных. Система строится постепенно, через привычку и доверие.

Связанные статьи:

• Ошибка адаптации, которая стоит вам 42% команды
• Математика найма джунов: когда окупается, а когда горят деньги